18.12.2014

Vielfalt der Individuen statt Einfalt der Gruppen

Essay von Alexander Ulfig

Diversity-Management soll Vielfalt propagieren, bezieht sich dabei aber nur auf Gruppen. Alexander Ulfig sieht durch diese Programme Individualität, Leistungsbereitschaft und Bestenauslese gefährdet. Im Gegenzug profitieren vor allem privilegierte Frauen

„Diversity-Management“ gilt als ökonomisches Konzept, das die Personalpolitik und Unternehmenskultur betrifft. Vor allem bezieht es sich auf die Auswahl von Personen in Bewerbungsverfahren, insbesondere in Unternehmen. Mit seiner Hilfe soll eine adäquate Repräsentation von Bevölkerungsgruppen in der Zusammensetzung der Belegschaft gewährleistet werden. Zu den Gruppenmerkmalen gehören vorwiegend Geschlecht, Ethnie, Alter, sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung. „Diversity“ bezieht sich als das allgemeinere Konzept nicht nur auf die Zusammensetzung von Belegschaften in Unternehmen, sondern auch auf die von Organisationen, Institutionen, Gremien usw. Diversity wird wie Gender-Mainstreaming als „Querschnittsaufgabe“ propagiert und somit in alle relevanten Bereiche der Gesellschaft wie Politik, Wissenschaft und Wirtschaft implementiert.

In den politischen Parteien wird Diversity als Vielfalt von Gruppen aufgefasst, zu denen in erster Linie Frauen und Migranten gehören. Zum Beispiel führte die SPD bereits 1988 eine Frauenquote von 40 Prozent bei der Vergabe von Parteiämtern und Mandaten ein. Seit 2011 gibt es dort auch eine Migrantenquote von 15 Prozent für Führungspositionen. [1]

Diversity-Programme allerorten

An fast allen bundesrepublikanischen Universitäten und Hochschulen gibt es Diversity-Programme. Beispielsweise wird im Diversity-Konzept 2011–2014 der Frankfurter Goethe-Universität Diversity über die Zugehörigkeit zu folgenden Gruppen bestimmt: Geschlecht, Ethnizität, Religion, Weltanschauung, Alter, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung und Behinderung. [2] Um das Diversity-Konzept zu verbreiten und umzusetzen, wurde ein bürokratisches System von Maßnahmen geschaffen: Gender-&-Diversity-Consulting, Gender-&-Diversity-Controlling, Open-Space-Workshops, Training zur Erzeugung von Gender- und Diversity-Kompetenz. Für Studierende unterschiedlicher Religionen sollen auf jedem Campus „Räume der Stille“ eingerichtet werden, für Studierende mit Handicap gibt es mehrere „Anlaufstellen“, für Studierende mit Migrationshintergrund gibt es lediglich Sprachkurse und ein Mentoring-Programm.

„Diversity bedeutet in erster Linie die Förderung einer Gruppe, nämlich der Frauen“

Geschlecht (Gender) wird im Rahmen des Diversity-Konzepts der Frankfurter Universität als „Kerndimension“, also als das wichtigste Gruppenmerkmal, aufgefasst. Demnach werden Maßnahmen zur Frauenförderung gesondert in einem Frauenförderplan 2008–2014 aufgezählt. [3] Die wichtigste Zielvorgabe ist dabei, den Anteil von Frauen auf allen Ebenen (unter Studierenden, Stipendiaten, wissenschaftlichen Mitarbeitern und Professoren) zu erhöhen und die Frauen- und Geschlechtsforschung zu stärken.

Zunehmend werden Diversity-Programme auch in Unternehmen eingeführt. Beispielsweise bei der Deutschen Bahn AG. Annette Gräfin von Wedel, Leiterin der Abteilung Diversity Management, versteht unter Diversity auch die Vielfalt von Gruppen. [4] Zu den Gruppen gehören Frauen und Männer, Junge und Alte sowie Menschen „unterschiedlicher Herkunft“ bzw. „unterschiedlicher Kulturen“. Andere Gruppenmerkmale wie z.B. soziale Herkunft bzw. Schichtzugehörigkeit, Körpergewicht und Konsumverhalten (Raucher bzw. Nicht-Raucher) werden von Gräfin von Wedel nicht genannt, ohne dass sie dafür einen Grund liefern würde. Eine der Gruppen soll besonders gefördert werden: „Konkret haben wir das Ziel, den Frauenanteil bis 2015 auf 25 Prozent insgesamt und auf 20 Prozent in Führungspositionen zu erhöhen.“ Auch wenn man Diversity als Vielfalt von Gruppen auffasst, sieht man anhand dieser Äußerung, dass Diversity in erster Linie die Förderung einer Gruppe, nämlich die Förderung von Frauen bedeutet, also das Gegenteil von Vielfalt.

In den bestehenden Diversity-Programmen werden Menschen nach ihrer Gruppenzugehörigkeit beurteilt. Auch in der von der bundesdeutschen Regierung mitgetragenen Initiative Charta der Vielfalt, einer „Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen“, wird Diversity über die Zugehörigkeit zu Gruppen definiert: Neben Alter, Geschlecht und ethnischer Herkunft/Nationalität sind es auch sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion und Weltanschauung. [5]

„Menschen werden nicht nach ihren individuellen Fähigkeiten, sondern nach ihrer Gruppenzugehörigkeit definiert“

Diversity-Programme gehen demnach von einer kollektivistischen Sichtweise aus: Vielfalt bedeutet Vielfalt von Gruppen in Analogie zur Vielfalt von Arten in der Biologie. Menschen werden nicht nach ihren individuellen Fähigkeiten, Qualifikationen und Leistungen, sondern nach ihrer Gruppenzugehörigkeit definiert, beurteilt und eingestellt. Arbeitnehmer verlieren dadurch die Motivation, eine leistungsorientierte Haltung zu entwickeln und sich für die Firma zu engagieren. Bemerkenswert ist, dass das kollektivistische Denkmuster den Unternehmen nicht nur von außen, also seitens der Regierenden und der einflussreichen Lobby-Gruppen, auferlegt wird. Viele Unternehmer haben das kollektivistische Denkmuster verinnerlicht und belasten ihre Unternehmen mit unnötigem bürokratischen Aufwand, statt sich auf ihre eigentlichen Aufgaben zu konzentrieren. Doch sind die bestehenden Diversity-Programme zeitgemäß? Entsprechen sie dem Entwicklungsstand unserer Gesellschaft, die vom Individualismus geprägt ist?

Die Errungenschaften des Individualismus

Obwohl Individualisierungsprozesse bereits in der Antike zu beobachten sind, entsteht die für unsere Gesellschaftsformation relevante Form des Individualismus in der Neuzeit. In der Renaissance (14. bis 16. Jahrhundert) kommt es zur Auflösung des mittelalterlichen, auf Gott und das Jenseits gerichteten Weltbildes und zur damit verbundenen Hinwendung zum Menschen. Der einzelne Mensch sieht sich immer mehr als eine separate Größe, wobei sein Ziel die Vervollkommnung des Selbst ist, die er aus eigener Kraft und im Diesseits erreichen möchte. [6]

Gemäß der Philosophie der Aufklärung (16. bis 18. Jahrhundert) soll der Mensch nicht für andere Zwecke, sei es politischer oder wirtschaftlicher Art, instrumentalisiert werden, sondern Selbstzweck sein und einen Eigenwert darstellen. Kant zufolge soll der Mensch in der Lage sein, sich seines Verstandes ohne Leitung eines anderen zu bedienen [7]. Selbständig zu denken, das Leben selbst zu bestimmen (Autonomie) und sich die Maßstäbe des Handelns selbst zu geben, sind wichtige Maximen der Aufklärung. Auf der politischen Ebene soll sich der Mensch von überkommenen, auf Tradition und Autorität beruhenden Meinungen befreien.

Im 19. und 20. Jahrhundert tritt immer mehr die Einzigartigkeit als das wichtigste Merkmal der Individualität auf. Der größte Wert wird dabei auf Andersheit, Unverwechselbarkeit und Besonderheit gelegt.

„Freiheit, Unabhängigkeit und Selbständigkeit kennzeichnen den Prozess der Emanzipation des Individuums.“

Die Errungenschaften des Individualisierungsprozesses liegen auf der Hand: Der Einzelne befreit sich zunehmend von Einschränkungen und Zwängen familiärer, moralischer, politischer, ökonomischer und religiöser Art. Nur dadurch kann er das Bewusstsein der Freiheit und Unabhängigkeit erlangen. Darüber hinaus wird das Individuum in die Lage versetzt, sein Leben selbst zu bestimmen und es selbst zu gestalten. Dazu gehört auch das Bestreben, seine Fähigkeiten und Kräfte optimal zu entfalten, d.h. sich selbst zu verwirklichen. Freiheit, Unabhängigkeit und Selbständigkeit kennzeichnen den Prozess der Emanzipation des Individuums. Schließlich kann der Einzelne seine Einzigartigkeit entdecken; er versteht sich als etwas Unverwechselbares und Besonderes, was als Grundlage für Eigeninitiative, Eigenverantwortung, Produktivität und Kreativität aufgefasst werden kann.

Individualismus hat sich in allen Bereichen unserer Gesellschaft durchgesetzt. [8] Er äußert sich im politischen System in der Vielfalt von Parteien, Verbänden, Bürgerinitiativen und Interessengruppen. Dem Individuum wird dabei ein hohes Maß an politischer Anteilnahme ermöglicht. In der Wirtschaft wird die Individualisierung durch spezifische Eigentumsverhältnisse, Arbeitsteilung, Spezialisierung, flexible Arbeitsverhältnisse und -zeiten vorangetrieben. Es herrscht die Vorstellung von im Wettbewerb konkurrierenden Individuen. Im Rechtssystem werden die Grundrechte als dem Einzelnen gewährte Freiheitsrechte aufgefasst. Sie schützen das Individuum vor Eingriffen staatlicher und nichtstaatlicher Gewalt.

Der Individualisierungsprozess kann nicht rückgängig gemacht werden. Seine Errungenschaften dürfen nicht außer Kraft gesetzt werden. Sie bilden die Grundlage der Identitätsbildung des modernen Menschen.

Rückfall hinter den Individualismus

In unserer vom Individualismus geprägten Gesellschaft kann Vielfalt nur die Vielfalt von Individuen bedeuten. Jeder Mensch ist einzigartig. Jeder hat seine je eigenen Bedürfnisse, Interessen, Präferenzen, Pläne und Lebensentwürfe. Jeder besitzt seine je eigenen Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen.

Jeder besitzt seine je eigenen sexuellen Präferenzen. Insofern schließt die Vielfalt von Individuen die Vielfalt von sexuellen Orientierungen ein. Zwar haben deutsche User auf Facebook die Wahl zwischen 60 Geschlechtern, doch auch hier werden sie nach Gruppen kategorisiert. Mit echter geschlechtlicher Vielfalt hat das nichts zu tun.

Vor der Einführung von Diversity-Programmen und vor der Einführung des Programms Gender-Mainstreaming gab es bereits Vielfalt, nämlich die Vielfalt von Individuen, mit anderen Worten: Diversity als Individualität. Damals, also noch in den 1990er Jahren, wurden Menschen als Individuen betrachtet. Sie wurden als Individuen gefördert und in Bewerbungsverfahren als Individuen und nach ihren individuellen Qualifikationen beurteilt. Das bestqualifizierte Individuum sollte die entsprechende Arbeitsstelle erhalten, und zwar unabhängig von seiner Gruppenzugehörigkeit. Das entsprach dem individualrechtlich ausgerichteten Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland, nach dem Menschen aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit weder benachteiligt noch bevorzugt werden sollen (vgl. Artikel 3 des Grundgesetzes). Insofern herrschte vor der Einführung von Diversity-Programmen eine viel größere Vielfalt als nach ihrer Einführung. Diversity als ein kollektivistisches Denkmuster ist ein Rückfall hinter den Individualismus, genauer: hinter die durch den Individualismus erreichten Errungenschaften.

„Diversity als ein kollektivistisches Denkmuster ist ein Rückfall hinter den Individualismus“

Oft wird der Einwand erhoben, dass das oben genannte Ideal nicht immer eingehalten wird, dass Arbeitsstellen in vielen Fällen nicht nach dem individualistischen Prinzip der Bestenauslese vergeben werden. Doch das Verletzen eines Prinzips spricht nicht gegen die Gültigkeit dieses Prinzips. Einer der prominentesten Kritiker des herrschenden Diversity-Konzepts, der Wirtschaftswissenschaftler Günter Buchholz, hat in einem Interview für NovoArgumente auf die Frage des Redakteurs Johannes Richardt „Ihre Forderung lautet: Qualifikation statt Quote. Damit wollen Sie erreichen, dass das am besten qualifizierte Individuum die Anstellung erhält. Wie wollen Sie das bewerkstelligen? Ist dies nicht ein wenig realitätsfremd? Spielen bei der Vergabe von Arbeitsstellen nicht immer auch leistungsfremde Kriterien eine Rolle?“ folgende Antwort gegeben: „Das Prinzip der Bestenauslese ist gesellschaftlich ebenso wünschenswert und sinnvoll wie das Prinzip der Vermeidung von Korruption. Kann und soll man aber, nur weil Korruption faktisch stattfindet, schon das Prinzip aufgeben, und somit, nur weil man nicht realitätsfremd sein möchte, zu allgemeiner Korruption übergehen? Nein. Dasselbe gilt – entgegen feministischer Empfehlungen – für die Bestenauslese (und damit zugleich für das Leistungsprinzip). Wenn gegen dieses Prinzip verstoßen wird, kann dadurch nicht der Übergang zu irgendwelchen Willkür- oder Proporzentscheidungen gerechtfertigt werden.“ [9]

Wem nützen Diversity-Programme?

Wie das obige Zitat von Gräfin von Wedel zeigt, geht es bei Diversity in erster Linie um die Erhöhung des Frauenanteils im Management, insbesondere im höheren Management (Stichwort „Führungspositionen“), und zwar unabhängig davon, ob die in Frage kommenden Frauen besser qualifiziert sind als ihre männlichen Mitbewerber. Demnach soll unter dem Deckmantel der Diversity eine bestimmte Gruppe von Frauen bevorzugt behandelt werden. Nochmals Günter Buchholz: „Es geht in Wahrheit darum, einer bestimmten Klientel, die unter den profitgesteuerten Personalauswahlprozessen eher nicht zum Zuge kommt, Sondervorteile außerhalb der normalen Konkurrenz zu verschaffen und zugleich alle anderen, die die damit verbundenen Nachteile tragen müssen, eben darüber zu täuschen […].“ [10]

Von Diversity profitieren außerdem diejenigen, die sich die Diversity-Programme ausdenken, sie in allen relevanten Bereichen der Gesellschaft umsetzen und betreuen. Dies betrifft vor allem die Bereiche Politik, Öffentlicher Dienst, Wissenschaft und Wirtschaft. Der Publizist Kevin Fuchs zeigt auf, dass Diversity-Programme auf den bereits bestehenden Strukturen und Netzwerken der Gleichstellungsbürokratie aufbauen: „Ein vordergründig neues, modernes Konzept soll auf Grundlage alter Gesetze, alten Personals und alter Strukturen umgesetzt werden. Letztlich handelt es sich hier nur um eine Reinkarnation der langgewohnten, stupiden Frauenpolitik.“ [11]

„Bereits privilegierte Frauen werden weiter privilegiert.“

Das kann anhand der Entstehung des Diversity-Konzepts an der oben genannten Frankfurter Goethe-Universität gezeigt werden. Das Präsidium der Universität hat im Mai 2010 entschieden, „die bisherige Gleichstellungspolitik durch die Einführung von DiversityPolicies [i.O. hervorgehoben] zu erweitern“ [12]. Im Sommer 2011 wurde die Senatskommission „Frauenförderung und Gleichstellung“ in „Frauenförderung, Gleichstellung, Diversität“ umbenannt. Verantwortlich für die Umsetzung der Diversity-Maßnahmen ist in den allermeisten Fällen das Gleichstellungsbüro, das lange vor der Einführung des Diversity-Konzepts bestanden hat. In sehr vielen Fällen überschneiden sich die Diversity-Maßnahmen mit Gleichstellungsmaßnahmen, also mit Frauenförderung.

Die Politik der Diversity kann demnach als eine Lobby- und Klientelpolitik für eine bestimmte Gruppe von Frauen aufgefasst werden. Bereits privilegierte Frauen werden weiter privilegiert. Sie möchten ihre Privilegien aufrechterhalten und sichern. Die Politik der Diversity stabilisiert die bereits bestehenden Strukturen und Netzwerke der Gleichstellungsbürokratie und begünstigt die Bildung neuer.