21.08.2013

Irrwege europäischer Frauenpolitik

Kommentar von Michael Klein

Die von der EU-Kommission geforderte Frauenquote für Führungskräfte lässt außer Acht, dass viele Frauen überhaupt keine Karriere machen wollen. Die EU meint mit Geschlechtergerechtigkeit eigentlich Gleichmacherei.

Zum Ende des Jahres 2012 hat sich Viviane Reding, in der Europäischen Kommission unter anderem für Justiz zuständig, im Kreise ihrer Kommissionskollegen durchsetzen können. Mit Direktive COM(2012) 614 final [1] will die Europäische Kommission nun aktiv in die Führung von Unternehmen eingreifen und (zunächst nur börsennotierten) Unternehmen vorschreiben, wie viele Frauen sie in ihren Führungsetagen, in ihren Aufsichtsräten oder „boards of directors“ beschäftigen müssen. 40 Prozent weibliche Aufsichtsratsmitglieder sollen es bis zum Jahr 2020 sein.

Damit ist die im letzten Jahr mit dem Friedensnobelpreis ausgezeichnete EU angetreten, zivilen Unfrieden zu stiften. Nicht mehr die Aktionäre börsennotierter Unternehmen bestimmen über die Zusammensetzung der Führungsetagen der Unternehmen, deren Aktien sie halten, sondern die Europäische Kommission, was einen erheblichen Eingriff in die unternehmerische Freiheit darstellt. Individualrechte gelten der Europäischen Kommission wenig. Rechte gibt es ihrer Ansicht nach anscheinend nur für Gruppen. Gerechtigkeit wird durch Verteilungsgleichheit ersetzt, die individuelle Entscheidungen missachtet, denn unterschiedliche Verteilungen zwischen Gruppen, wie zum Beispiel im Hinblick auf die Führungspositionen von europäischen Unternehmen, in deren „Aufsichtsräten gar nur 3 Prozent Frauen“ sitzen [2], sind für die EU-Kommission prinzipiell und ausnahmslos das Ergebnis von Grundrechtsverstößen. Dass die ungleichen Verteilungen aber zum Beispiel auch das Ergebnis von individuellen Lebensentscheidungen sein könnten, kommt den EU-Kommissaren nicht in den Sinn.

Frauenquote vs. individuelle Entscheidung

Frauen streben nicht in dem gleichen Maße wie Männer danach eine Führungsposition zu erreichen. Dies zeigen u.a. die Ergebnisse einer Studie in der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, in der der berufliche Werdegang von Universitätsabsolventen untersucht wurde: [3] Der geringere Anteil von weiblichen Absolventen, die es in eine Führungsposition im Management schaffen, ist demzufolge nicht auf die Benachteiligung oder Diskriminierung der weiblichen Absolventen zurückzuführen, sondern im Wesentlichen mit zwei individuellen Entscheidungen zu erklären: zum einen mit der Wahl des Studienfachs (weibliche Studenten studieren häufiger als männliche Studenten Fächer wie Soziale Arbeit, Sozialpädagogik oder Kultur- und Sprachwissenschaft, die nicht unbedingt die Kompetenzen vermitteln, die man als Manager benötigt), zum anderen mit der Entscheidung, die berufliche Karriere für Fertilität und Mutterschaft zurückzustellen. Wenn man individuelle Entscheidungen, die nicht im Sinne der EU-Kommission getroffen werden, nicht als Selbst-Diskriminierung bezeichnen und verbieten will, sollte man sie als Ursachen für die ungleichen Anteile von Männern und Frauen in Führungsgremien von Unternehmen zumindest zur Kenntnis nehmen.

Das geschieht aber nicht. Und so ist die Frauenquote das aktuelle Lieblingsprojekt von EU-Kommissarin Viviane Reding. 40 Prozent Frauen, so befindet Frau Reding, sei eine angemessene Quote für Frauen in Führungsetagen börsennotierter Unternehmen, und sie offenbart in ihren Reden und mit erschreckender Konstanz ein Feindbild, das ihre Phantasie darüber, wer „die Frauen“ am innerbetrieblichen Aufstieg hindert, zum Ausdruck bringt: „To say it bluntly: in today’s environment, a group of middle-aged, business suit wearing men will not make the cut. A team of leaders that cannot relate to the background and daily lives of large parts of the population is simply not good enough“. [4] Es sind also mittelalte Männer im Anzug, die Frauen am Aufstieg in Unternehmen hindern! Und dass Frauen nicht in für Frau Reding angemessener Zahl in Führungsetagen zu finden sind, soll sich – wie sie an anderer Stelle bemerkt und wie es monoton in den Publikationen der EU-Kommission wiederholt wird – negativ auf den Unternehmenserfolg und damit auf das wirtschaftliche Wachstum auswirken.

Tatsächlich zeigen die einzigen verlässlichen wissenschaftlichen Untersuchungen zum Thema genau das Gegenteil. Alle Studien, die sich mit den Folgen der 2003 in Norwegen eingeführten Frauenquote für Aufsichtsräte beschäftigen, widersprechen ausnahmslos der Deutung der EU-Kommission. [5] So zeigen etwa Ahern und Dittmar [6] , dass nach Einführung der Zwangsquote die Qualität der in Aufsichtsräten getroffenen Entscheidungen schlechter wurde, was zu Investitionen geführt hat, die die Schulden im Vergleich zu den Einnahmen überproportional erhöht haben. Dies hatte einen sinkenden Buchwert der entsprechenden Unternehmen zur Folge und als Konsequenz davon, den Verkauf der Aktien durch Aktionäre und einen sinkenden Marktwert. Eine Untersuchung von Bøhren und Strøm [7], die ebenfalls die Folgen der norwegischen Zwangsquote untersucht, zeigt, dass sich die angestrebte „Diversität“ in Aufsichtsräten keineswegs positiv, sondern im Gegenteil negativ auf den Firmenerfolg auswirkt. Bislang sind beide Untersuchungen, die durch weitere, zum Beispiel von Adams und Ferreira [8] ergänzt werden, von der EU-Kommission ignoriert worden. Die Kommissare beziehen sich lieber auf Hochglanz-Balkendiagramme, die ihnen von Credite Suisse [9] oder McKinsey geliefert werden. Diese haben zwar keinerlei wissenschaftlichen Wert, aber sie dienen zumindest der Sache der Kommissare.

Unterschiede auf dem Gehaltszettel

Zur Rechtfertigung der Frauenquote wird von der EU-Kommission auch eine angebliche Einkommenskluft zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern (Gender Pay Gap) ins Feld geführt. Mehr Frauen in Führungspositionen würden langfristig dazu beitragen, dass Frauen endlich so wie Männer bezahlt würden. Dabei wird das Gender Pay Gap, genauso wie die geringe Zahl weiblicher Führungskräfte, in erster Linie als Ergebnis der Diskriminierung von Frauen beschrieben. Diese führe dazu, dass Frauen für gleiche beziehungsweise gleichwertige Arbeit [10] ein geringeres Entgelt erhalten als Männer. Auch am Beispiel des „Gender Pay Gap“ lässt sich zeigen, wie fremd den Kommissaren der EU doch der Gedanke ist, Verteilungen auf Aggregatebene (Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen) könnten das Ergebnis individueller Entscheidungen sein.

So nennt die Begleitbroschüre zur „Gender Pay Gap Campaign“ [11] neben der Diskriminierung am Arbeitsplatz noch weitere „Ursachen“ für die Gehaltskluft: das angebliche Fernhalten von Frauen aus Führungspositionen von Unternehmen, die Unterbewertung der Fähigkeiten von Frauen, Entgeltsysteme, die Frauen benachteiligen, traditionelle Rollenbilder und die unbezahlte Reproduktionsarbeit, die vornehmlich von Frauen zu leisten sei. Hier werden Frauen kollektiv als passive Opfer von Entgeltsystemen, von ihnen auferlegter Reproduktionsarbeit usw. dargestellt. Dass Frauen rationale und selbstverantwortliche Akteure sind, die sich bewusst für Familie und gegen Karriere entscheiden, dass sie sich vielleicht gar nicht von Entgeltsystemen unterdrückt fühlen, sondern häufig Arbeitsarrangements bevorzugen, die nach einem halbem Arbeitstag enden und nicht in Überstunden münden, ist bei der EU-Kommission scheinbar unbekannt. [12]

Auch die Form der Berechnung des „Gender Pay Gaps“ ist mehr als fragwürdig. Für Deutschland basiert diese auf den Daten der Verdienststrukturerhebung. [13] Die letzte verfügbare Verdienststrukturerhebung umfasst Angaben zum Verdienst von 20,5 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland. Davon sind zirka 9,1 Millionen in Vollzeit erwerbstätige Männer, zirka 3,9 Millionen. in Vollzeit erwerbstätige Frauen, 523.328 in Teilzeit erwerbstätige Männer und 2,9 Millionen in Teilzeit erwerbstätige Frauen. Man kann somit feststellen: Männer arbeiten im Aggregat betrachtet mehr und länger als Frauen. Auf der Grundlage dieser ungleichen Arbeitsleistung berechnet die Europäische Kommission das Gender Pay Gap wie folgt: [14]

Es wird die Summe aller Einzelstundenlöhne für alle erwerbstätigen Männer gebildet und durch die Anzahl der erwerbstätigen Männer geteilt. Daraus resultiert der durchschnittliche Stundenlohn für Männer. Dieselbe Prozedur wird für erwerbstätige Frauen durchgeführt, so dass auch für Frauen ein durchschnittlicher Stundenlohn ermittelt wird. Der durchschnittliche Stundenlohn für Frauen wird vom durchschnittlichen Stundenlohn für Männer abgezogen. Das Ergebnis wird durch den durchschnittlichen Stundenlohn der Männer dividiert und mit 100 multipliziert. Daraus resultiert der prozentuale Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Stundenlohn der Männer und dem der Frauen. Bei der Berechnung wird explizit nicht zwischen teil- und vollzeitbeschäftigten Erwerbstätigen unterschieden. Überstunden werden in die Berechnung einbezogen, Sonderzahlungen dagegen ausgeschlossen. Auf eine solche Form der Berechnung kann nur kommen, wer eine Idee von Verteilungsgleichheit unabhängig von Leistung verfolgt. Denn würde berücksichtigt, dass sich Alter, Berufserfahrung, Kenntnisstand und Qualifikation im Einkommen niederschlagen, hätte sich das vermeintliche Gender Pay Gap bereits von 23 auf 8 Prozent reduziert. [15] Würde zudem noch berücksichtigt, dass Überstunden mit einem höheren Stundenlohn verbunden sind, wäre das Gender Pay Gap sogar vollständig verschwunden! [16]

Frauenpolitik bedeutet Gleichmacherei

Die so genannte Frauenpolitik und vor allem Frauenquoten sind darauf ausgerichtet, individuelle Unterschiede zum Beispiel hinsichtlich Leistung zu nivellieren. Der EU-Kommission geht es nicht um die Mehrung des Wohlstands der Europäer, und es geht ihr nicht darum, individuelle Unterschiede, trotz aller Sonntagsreden über Diversität, zu respektieren und zu schützen. Es geht ihr um die Harmonisierung von Lebensentwürfen, am besten in Form der Nachwuchs produzierenden Teilzeit-Erwerbsarbeit- und Teilzeit-Care-Arbeit-Einheit, und wie die Zusammenstellung zeigt, ist die EU-Kommission, allen voran Viviane Reding, entschlossen dieses Ziel mit allen Mitteln zu erreichen. Entsprechend sind auch die wissenschaftlich belegten negativen Auswirkungen einer Frauenquote auf den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen kein Hinderungsgrund. Die EU-Kommission macht Quotenpolitik für ohnehin schon privilegierte Frauen aus der Mittelschicht, eine Quotenpolitik, die Frauen aus der Unterschicht, Migrantenfrauen und Männer diskriminiert und letztlich dem zivilen Frieden und der Wirtschaft schadet. Es ist Zeit, etwas gegen das Demokratiedefizit der EU und die Normalität, mit der demokratisch nicht legitimierte Eingriffe in Freiheitsrechte von Brüssel aus vorgenommen werden, zu unternehmen.