23.08.2013

Geschlechterbürokratie in der Wissenschaft

Analyse von Alexander Ulfig

Wieso Frauenquote und Wissenschaft nicht zusammenpassen. Bei Stellenausschreibungen sollte die individuelle Qualifikation der Bewerber zählen – und nicht ihr Geschlecht.

Die Gleichstellungspolitik ist zum festen Bestandteil des gesellschaftlichen Lebens der Bundesrepublik geworden. In der neuesten Zeit wird sie mit dem Programm des Gender-Mainstreaming verknüpft, nach dem die Geschlechterperspektive in jedem Arbeitsbereich eine zentrale Rolle spielen soll. Das erklärte Anliegen der Gleichstellungspolitik ist es, Ungleichheiten im Verhältnis der Geschlechter aufzuspüren und aufzuheben. Dabei ist jedoch nicht Ungleichheit im Sinne einer Differenz im Denken, Fühlen und Handeln gemeint. Ungleichheit bedeutet in erster Linie statistische Ungleichheit, also den Umstand, dass es in bestimmten Bereichen weniger Frauen als Männer gibt, dass Frauen in diesen Bereichen unterrepräsentiert sind. Diese Unterrepräsentanz soll beseitigt werden.

Das Ziel der Quotierungspolitik ist nicht Chancengleichheit, das heißt: die Gleichheit von Startchancen des Einzelnen im Wettbewerb mit anderen, vielmehr soll bei der Stellenbesetzung ein ganz bestimmtes Geschlechterverhältnis hergestellt werden, im Idealfall das Verhältnis 50:50. Es soll ein bestimmter Anteil von Frauen, eine Frauenquote, erreicht werden, allerdings nur in prestigeträchtigen Berufszweigen, wie zum Beispiel bei akademischen Stellen oder Topstellen in der Wirtschaft, nicht bei der Müllabfuhr, im Bergbau oder in der Stahlindustrie. Die Quote wird in den Gleichstellungsgesetzen der Länder festgelegt: Frauen, die die „gleiche Qualifikation“ wie ihre männlichen Mitbewerber haben, sollen bei der Stellenvergabe solange bevorzugt werden, bis ein Frauenanteil von 50 Prozent erreicht wird, so zum Beispiel im Berliner Landesgleichstellungsgesetz (LGG Berlin). [1]

Um die Quote zu erreichen, wurde ein System von Gesetzen, Regelungen, Institutionen und Maßnahmen etabliert: Gleichstellungsgesetze, Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragte, Gleichstellungsstellen, Frauenförderprogramme und Frauenforschungsprofessuren. Im Folgenden möchte ich anhand des akademischen Bereichs zeigen, wie Gleichstellungsregelungen, die de facto auf Quotierung hinauslaufen, umgesetzt werden.

Quotierung an den Hochschulen

Die Gleichstellungspolitik wird an den Hochschulen der Bundesrepublik besonders stark vorangetrieben. Bund und Länder arbeiten dabei Hand in Hand zusammen. Das Hochschulrahmengesetz des Bundes (HRG) beinhaltet auf Gleichstellung ausgerichtete Vorgaben: die Einsetzung von Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragten, angemessene Vertretung von Frauen in Gremien und die Erhöhung des Frauenanteils in der Wissenschaft. Frauenförderpläne sind in den Gleichstellungsgesetzen der Bundesländer geregelt. Sie stellen Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen, also Maßnahmen zur Erreichung von Quoten dar. [2]

An fast allen Hochschulen der Bundesrepublik gibt es Förderprogramme, die ausschließlich Frauen vorbehalten sind und die ihnen den Zugang zu wissenschaftlichen Stellen erleichtern sollen: Mentoring für Studentinnen und Wissenschaftlerinnen, Netzwerke, Stipendien für Doktorandinnen und Habilitandinnen. So hat die damalige Bundesforschungsministerin Annette Schavan zum Beispiel 2007 das so genannte „Professorinnenprogramm“ initiiert. Mit Hilfe dieses Programms wurde über 200 Wissenschaftlerinnen der Weg zu einer Professur geebnet. Das Programm wurde mit insgesamt 150 Millionen Euro zu gleichen Anteilen vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und den Bundesländern finanziert. [3]

Von der Umsetzung der Frauenförderprogramme hängt die Bewilligung staatlicher Fördermittel ab. Universitätsleitungen forcieren Frauenförderprogramme, weil sie dafür belohnt werden. Für die Durchführung des erwähnten Professorinnenprogramms stellten Bund und Länder Fördermittel zur Verfügung. Wurden Frauen auf Lehrstühle berufen, erhielt die Universität Fördergelder von bis zu 150.000 Euro pro Professur. Von diesen Fördermitteln sollte weitere „Gleichstellungsarbeit“ finanziert werden.

Ein wichtiges Instrument zur Umsetzung der Gleichstellungsregelungen und -maßnahmen und somit zur Durchsetzung der Quote an den Hochschulen ist die Arbeit von Frauen- bzw. Gleichstellungsbeauftragten. Frauenbeauftragte nehmen an fast allen Einstellungsverfahren teil. Dort haben sie weitreichende Befugnisse. Vorwiegend wachen sie darüber, ob Gleichstellungsgesetze und -regelungen eingehalten werden. Unter anderem können sie ein Berufungsverfahren zu Fall bringen, falls Abweichungen von Gleichstellungsgesetzen und -regelungen vorkommen. Wenn zum Beispiel an den Sitzungen einer Berufungskommission nicht wie vorgegeben mindestens zwei Frauen teilnehmen, kann die Frauenbeauftragte bewirken, dass das ganze Berufungsverfahren von neuem durchgeführt wird. [4]

Besondere Anstrengungen unternehmen die Gleichstellungsbeauftragten bezüglich der Vergabe von Professuren. Je nach Bundesland wird hierbei mit unterschiedlichen gleichstellungsgesetzlichen Regelungen gearbeitet. In einigen Bundesländern, wie zum Beispiel in Berlin, können Professuren nur für Frauen ausgeschrieben werden. Dort findet also eine gezielte Berufung von Frauen statt. Andere Regelungen besagen, dass auf einer Berufungsliste mindestens eine Frau vorkommen muss oder Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt auf die Berufungsliste zu setzen sind. Die Landesgleichstellungsgesetze der Länder und viele Hochschulen selbst streben ausdrücklich die Erhöhung des Professorinnenanteils auf 50 Prozent an. So heißt es in der Berufungsordnung der Universität Hamburg, §12 Berufungsliste: „Die Berufungsliste soll mindestens drei Namen enthalten (...) Jede Liste soll mindestens eine Frau ausweisen, deren Qualifikation der ausgeschriebenen Stelle entspricht und die Aufnahme in den Listenvorschlag rechtfertigt. Frauen sind bei gleichwertiger Qualifikation bevorzugt zu berücksichtigen, solange der Frauenanteil an den Professuren des jeweiligen Fachbereichs 50 vom Hundert nicht erreicht.“ [5]

Eine oft auftretende und besonders fragwürdige Praxis der Stellenvergabe besteht darin, dass in Fachbereichen vorab die Entscheidung getroffen wird, eine Frau zu berufen. Der Satz „Wir wollen eine Frau haben“ hat sich an den Universitäten fest etabliert. Dabei werden wichtige Gesetze einfach umgangen. Es ist allzu deutlich, dass dabei die Qualifikation als Faktor aufgehoben wird; eine Stelle soll nicht die Person erhalten, die für sie am besten qualifiziert ist, sondern eine Repräsentantin des weiblichen Geschlechts.

Argumente gegen die Frauenquote

Um die Quotierung an den Hochschulen zu legitimieren, werden immer wieder dieselben Argumente geäußert. Im Folgenden möchte ich die wichtigsten von ihnen behandeln:

  1. „Frauen werden von Männern aus der Wissenschaft ausgeschlossen.“ Um Frauen an den Hochschulen einseitig zu fördern und zu bevorzugen, werden imaginäre Feinde erschaffen. Es sind angeblich die Männer in der Wissenschaft, die Frauen die wissenschaftliche Arbeit erschweren, ihnen die wissenschaftliche Karriere und den Zugang zu Professuren verbauen. Konkret werden hier keine Namen genannt, es bleibt alles bei vagen Behauptungen, eigentlich unfairen Unterstellungen, die jeglicher Begründung entbehren.

    Als wichtige imaginäre Feinde werden Männer-Netzwerke in der Wissenschaft genannt. Die Frauenbeauftragte der Goethe-Universität Frankfurt am Main behauptet: „In meiner Arbeit begegne ich immer wieder den ganz natürlich erscheinenden Netzwerken unter Männern. Sie fördern sich viel selbstverständlicher gegenseitig bei der Vergabe von Stellen und Projektmitarbeitern. Mit Mentoring wollen wir ein Gegengewicht dazu schaffen und Frauen durch die Kontakt- und Austauschmöglichkeiten auf ihren Karrierewegen in Spitzenpositionen unterstützen.“

    Tatsächlich lässt sich an der Goethe-Universität und an anderen bundesdeutschen Universitäten kein einziges Männer-Netzwerk nachweisen. Dagegen werden immer mehr Frauen-Netzwerke eingerichtet. An der genannten Universität sind es u.a. die Frauenbeauftragte mit ihrem Netzwerk, das Programm Proprofessur, Mentoring für Frauen, der Frauenrat der Universität, Frauenräte der einzelnen Fachbereiche und das Cornelia-Goethe-Institut. Die Legende von Männer-Netzwerken in der Wissenschaft wird hartnäckig aufrechterhalten, um die Einrichtung von staatlich geförderten Frauen-Netzwerken und damit von weiteren Posten in der Gleichstellungsbürokratie zu rechtfertigen.

  2. „Frauen werden bei der wissenschaftlichen Arbeit strukturell benachteiligt.“ Eine Wissenschaftlerin berichtet von ihren Publikationserfahrungen folgendermaßen: „Ich denke nach wie vor, dass Publizieren für Männer einfacher ist, gerade auch so nach dem Motto, der muss jetzt einen Zeitschriftenaufsatz kriegen. Der Mann ist dran mit einem Sammelband. Das passiert Frauen relativ selten, dass sie dran sind mit einem Sammelband oder mit einem Zeitschriftenaufsatz, oder nicht so häufig wie Männer. Das heißt, man muss als Frau einfach mehr arbeiten, um an den Punkt zu kommen.“ Daraus schließt eine Frauenbeauftragte unmittelbar: „Frauen sind bei Publikationsmöglichkeiten strukturell benachteiligt.“ [6]

    Zunächst fällt auf, dass hier persönliche Eindrücke und Erfahrungen als strukturelle Benachteiligung ausgegeben werden. Das ist eine typische Argumentationsfigur von Frauenpolitikerinnen und Frauenbeauftragten. Frauen haben in der Wissenschaft genauso viele Publikationsmöglichkeiten wie Männer. Es steht ihnen frei, ihre Aufsätze bei Fachzeitschriften einzureichen. Wird die Publikation einer Frau von einer oder mehreren Zeitschriften abgelehnt, wird dann behauptet, dass Frauen „strukturell benachteiligt“ sind. Dass auch Männer mit denselben Problemen zu kämpfen haben, wird übersehen. Den Redakteuren von Fachzeitschriften wird dabei unterstellt, dass sie Aufsätze von Männern eher aufnehmen als die von Frauen. Warum sollten sie diese Absicht haben? Welche Vorteile hätten sie davon? Warum soll man ihnen nicht zutrauen, dass ihnen hauptsächlich die Qualität der Aufsätze am Herzen liegt?

  3. Eines der immer wieder stereotyp vorgebrachten Argumente für die Frauenquote lautet: „Frauen sind in der Wissenschaft unterrepräsentiert“. Es steht fest, dass es an den Hochschulen mehr wissenschaftliche Mitarbeiter als Mitarbeiterinnen, mehr Professoren als Professorinnen gibt. Doch diese Unterrepräsentanz von Frauen im akademischen Bereich muss keine Folge ihrer Diskriminierung sein. Anders formuliert: Es ist nirgendwo nachgewiesen, dass an den Hochschulen eine systematische und flächendeckende Diskriminierung von Frauen bei der Stellenvergabe besteht. Die Unterrepräsentanz von Frauen kann eine Folge davon sein, dass 1. Frauen sich für bestimmte Fächer weniger interessieren als Männer oder 2. es in bestimmten Fächern oder wissenschaftlichen Bereichen mehr besser qualifizierte Männer als Frauen gibt.

    Versucht man das Geschlechterverhältnis 50:50 herzustellen, wird die individuelle fachliche Qualifikation als Maßstab außer Kraft gesetzt. Nicht die individuelle fachliche Qualifikation, sondern das Geschlecht, besser: ein statistischer Gleichheitswert, wird zum zentralen Faktor bei der Stellenvergabe. Die Opfer dieser Quotenlogik und -politik sind ausschließlich Männer, denn die Gleichstellungsgesetze werden auf die zahlenmäßig von Männern dominierten Bereiche angewandt. Die logische Folge davon ist, dass eine Anzahl männlicher Wissenschaftler aufgrund der angestrebten Quote 50:50 nicht die Stellen erhält, die sie eigentlich erhalten sollte. Die Quotierung führt somit zur strukturellen Benachteiligung von Männern.

  4. Aus der Feststellung, dass Frauen in der Wissenschaft unterrepräsentiert seien, folgt die Forderung: „Der Anteil von Frauen soll erhöht werden“. Eigentlich sollte eine wissenschaftliche Einrichtung, sei es eine Hochschule, ein Fachbereich oder ein Institut, daran interessiert sein, den Anteil von Wissenschaftlern zu erhöhen, die besser qualifiziert sind als Wissenschaftler anderer Einrichtungen. Mit anderen Worten: Eine wissenschaftliche Einrichtung sollte daran interessiert sein, sich die besten Wissenschaftler zu holen, und zwar unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrer Nationalität, Ethnie, Hautfarbe, Religion usw. Nur auf diese Weise kann sie die besten Forschungsergebnisse erzielen.

    Nun könnte man fragen, warum ausgerechnet der Anteil von Frauen erhöht werden soll, und nicht der von Angehörigen anderer gesellschaftlicher Gruppen, die an den Hochschulen ebenfalls „unterrepräsentiert“ sind. Mehr als ein Drittel der Frankfurter Bürger sind Migranten. Warum gibt es dann so wenige Professoren mit Migrationshintergrund an der Frankfurter Universität? Im Fachbereich Philosophie derselben Universität gibt es unter den Professoren nur einen einzigen Katholiken. Der Rest sind allesamt Protestanten. Wie kann diese Ungleichheit behoben werden? Es gibt in Frankfurt sehr viele Menschen muslimischen Glaubens, an der Universität aber nur eine Handvoll Professoren dieser Glaubensrichtung.

    Wir sehen, dass solche Überlegungen die Praxis der Stellenvergabe ad absurdum führen würden. Müsste man die Ansprüche aller „unterrepräsentierten“ Gruppen berücksichtigen, dann würde sich der ganze akademische Bereich in ein „Gerangel und Geschiebe“ zwischen diesen Gruppen auflösen. [7]

  5. Eine Gruppe von Argumenten bilden die statistischen Argumente. [8] Wissenschaftler werden andauernd mit Zahlen, Zahlenvergleichen und Statistiken konfrontiert, die ihnen die Notwendigkeit der Frauenquote einsichtig machen sollen. Besonders bekannt und wirksam ist folgendes Argument: Über 50 Prozent der Studierenden sind Frauen, unter den Professoren gibt es aber nur 15 Prozent Frauen. Dahinter verbirgt sich die Vorstellung: Wenn 50 Prozent der Studierenden Frauen sind, dann sollen 50 Prozent der Professuren von Frauen besetzt sein. Die Anzahl von Professorinnen soll proportional zur Anzahl von Studentinnen sein. Hier handelt es sich eindeutig um einen Fehlschluss. Aus der Tatsache, dass die Hälfte der Studierenden Frauen sind, wird auf die Forderung geschlossen, die Hälfte der Professuren sollte von Frauen besetzt sein. Es besteht jedoch kein logisch zwingender Zusammenhang zwischen der Anzahl von Studentinnen und der Anzahl von Professorinnen. Mit anderen Worten: Aus einer bestimmten Anzahl von Studentinnen folgt nicht zwingend eine entsprechende, proportionale Anzahl von Professorinnen. Auch wenn an einem Fachbereich oder einer Hochschule 90 Prozent der Studierenden Frauen wären, könnten dort alle Professuren an Männer vergeben werden, nämlich dann, wenn sie besser als ihre weiblichen Mitbewerber qualifiziert wären.

  6. „Bei gleicher Qualifikation werden Frauen bevorzugt eingestellt.“ Die Formulierung „bei gleicher Qualifikation“ bzw. „bei gleichwertiger Qualifikation“ und die Satzung „Bei gleicher Qualifikation werden Frauen bevorzugt“ spielen eine wichtige Rolle in den Gleichstellungsgesetzen der Länder und in den Gleichstellungsregelungen der meisten Hochschulen. Dabei übersieht man, dass die Gleichheit von Qualifikation in der Wissenschaft, aber auch in den allermeisten Arbeitsbereichen, eine Chimäre ist, also etwas, was es dort gar nicht geben kann. Gleichheit von Qualifikation kann es nur bei einfachen Tätigkeiten geben. Zum Beispiel sind zwei Verpacker gleich qualifiziert, wenn jeder von ihnen zeitgleich die gleiche Menge von Gegenständen ordnungsgemäß verpackt. Wissenschaftliche Qualifikationen sind zu differenziert und zu komplex, um in ihrem Fall von Gleichheit zu sprechen. Wissenschaftler sind immer unterschiedlich qualifiziert. Ähnliches gilt für andere Berufe oder Berufsfelder, wie zum Beispiel Unternehmer, Ärzte, Lehrer, Juristen, Journalisten und Politiker.

    Gleiche Qualifikation würde streng genommen dann vorliegen, wenn zwei oder mehrere Wissenschaftler wortwörtlich identische Bücher, Aufsätze und Rezensionen geschrieben, wortwörtlich identische Vorträge gehalten und identische Veranstaltungen abgehalten hätten. Ein solcher Fall ist mir aus der Wissenschaftsgeschichte nicht bekannt und ich glaube nicht, dass er jemals eintreten wird.

    Die Chimäre „Gleichheit von Qualifikation“ erweist sich als eines der wichtigsten Instrumente der Quotierung. In vielen Fällen können nämlich Qualifikationsunterschiede aufgrund bestehender (mangelhafter) Qualifikationskriterien nicht einfach festgestellt werden. Oft ist man gar nicht gewillt, nach weiteren, genaueren Qualifikationsunterschieden zu suchen. Da wo die Unterschiede schwer zu ermitteln sind, kann immer gesagt werden, dass „gleiche Qualifikation“ vorliege, und es kann einfach und schnell zugunsten von Frauen entschieden werden.

Plädoyer für eine Politik der Qualifikation

Da es in der Wissenschaft „gleiche Qualifikation“ nicht geben kann, schlage ich vor, vom Prinzip der besseren individuellen Qualifikation zu sprechen. Das Prinzip besagt: Eine wissenschaftliche Stelle sollte diejenige Person erhalten, die für diese Stelle fachlich am besten qualifiziert ist, und zwar unabhängig von ihrer Gruppenzugehörigkeit, also unabhängig von Geschlecht, Nationalität, Ethnie, Hautfarbe, Religionszugehörigkeit und sexueller Orientierung. Statt Quoten brauchen wir in der Wissenschaft, aber auch in anderen Arbeitsbereichen, eine konsequente Politik der Qualifikation. Die Bemühungen der Verantwortlichen in der Wissenschaft sollten sich darauf richten, bessere Qualifikationsstandards zu erarbeiten. Bewerber sollten ferner einzig und allein nach ihrer individuellen fachlichen Qualifikation beurteilt werden. Orientierte man sich bei der Stellenvergabe ausschließlich am Prinzip der besseren individuellen Qualifikation, würden außerfachliche Faktoren wie Gruppenzugehörigkeit, Vorurteile, Klischees, Seilschaften und Patronage an Bedeutung verlieren. Mit anderen Worten: Die Orientierung an diesem Prinzip ermöglicht eine allein auf wissenschaftliche Leistung bezogene Auswahl. Sie ermöglicht somit eine neutrale Beurteilung der Fachkompetenz von Bewerbern. Damit würde sie ein gerechteres System der universitären Stellenvergabe und mehr Effizienz in der Wissenschaft ermöglichen.