01.09.2000

Tatsachen, die eine Diskriminierung vermuten lassen

Analyse von Kai Rogusch

Der neue EU-Richtlinienvorschlag verlangt absolute Gleichbehandlung am Arbeitsplatz. Kai Rogusch darüber, wie staatsfreie Vereinigungen kontrolliert werden sollen.

Die Europäische Union will auch eine Wertegemeinschaft sein. Dafür ist sie nicht zu tadeln, sofern es um Freiheit, Gleichheit, Gerechtigkeit geht. Ein Wert liegt Rechtspolitikern dabei besonders am Herzen: die Teilhabe. Zur Stärkung der Unionsbürgerschaft und zur Förderung der Rechtsstellung der Beschäftigten strebt die EU-Kommission deshalb die Schaffung einer ökonomischen Rechtsordnung an, die auch Schwache, Minderheiten und Außenseiter mit einschließt. Da Beschäftigung und Beruf als wichtigste Garanten für soziale Eingliederung angesehen werden, will man einen Arbeitsmarkt schaffen, der allen offen steht.

Jedoch befürchtet der europäische Rechtsetzer, dass die Verwirklichung einer solchen “stakeholder”-Gesellschaft vereitelt würde, überließe man die Akteure dem freien Spiel der Kräfte des Arbeitsmarkts. Dem entgegenwirken soll ein umfangreiches und ehrgeiziges Maßnahmenpaket, das am 25. November 1999 von der EU-Kommission angenommen wurde und ein Rechtssetzungsverfahren zur Bekämpfung von “Diskriminierungen” einleitete. EU-Kommissarin für Soziales und Beschäftigung, Anna Diamantopoulou, unter deren Federführung das Maßnahmenpaket verfasst wurde, verspricht sich von ihrem Vorhaben eine grundlegende Umgestaltung der Arbeitsbeziehungen: “Wir wollen, dass sich im Leben der Menschen wirklich etwas ändert.”

Das dreigliedrige Maßnahmenpaket enthält zwei Richtlinienvorschläge und ein Aktionsprogramm. Während die erste Richtlinie Diskriminierungen im Bereich des Arbeitslebens den Kampf ansagt, wendet sich die zweite gegen Ungleichbehandlungen, die sich auch in anderen Lebensbereichen abspielen. Das Aktionsprogramm soll beide Vorhaben flankieren und die Koordinierung der nationalen Politiken erleichtern.

“An Arbeitgeber werden ganz neue Anforderungen gestellt, die weniger auf eine wirtschaftlich effiziente Unternehmensführung zielen als auf das Seelengleichgewicht in ihren Betrieben.”

Dass mit der Umsetzung des Maßnahmenpakets der Aufbau eines gerechten Europas freier, teilhabender und solidarisch miteinander verbundener Bürger gelingt, ist jedoch zweifelhaft. Das zeigt sich schon, wenn man das Augenmerk nur auf den Richtlinienentwurf zur Bekämpfung von Diskriminierungen im Arbeitsleben richtet. Es erscheint zunächst erstrebenswert, wenn die Rechtsstellung von EU-Bürgern dadurch gestärkt werden soll, dass künftig “Opfer über eine konkrete Handhabe verfügen, um gegen Diskriminierungen vorzugehen”. Doch bei näherer Inspektion stellt sich heraus, dass ein solcher Rechtsschutz auf ein ausuferndes Einschreiten von Justiz und Verwaltung hinausläuft und gleichzeitig das Vermögen der Arbeitenden untergräbt, sich selbst zu organisieren und im Einvernehmen mit Kollegen Interessen zu formulieren und wahrzunehmen. So drohen am Ende Verluste: an demokratischer Kultur und an Solidaritätsempfinden. Auffällig ist zudem, dass auch an Arbeitgeber ganz neue Anforderungen gestellt werden, die weniger auf eine wirtschaftlich effiziente Unternehmensführung zielen als auf das Seelengleichgewicht in ihren Betrieben. Kritisch stimmen vor allem die folgenden Besonderheiten des Richtlinienvorschlags:

  • 1.Der Richtlinienentwurf enthält eine Anhäufung von Kriterien der Ungleichbehandlung. Daraus ergibt sich eine enorme Interventionsgewalt der zuständigen Behören. Die Kommission will nicht bloß Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts verboten wissen (dies ist schon erreicht), sondern auch solche aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Präferenz.
  • 2.Das Verbot, sich von solchen Unterscheidungskriterien bei unternehmerischen Entscheidungen beeinflussen zu lassen, gilt für die gesamte Arbeitswelt – explizit für den Zugang zu Beschäftigung und Beruf, die berufliche Ausbildung, den beruflichen Aufstieg, für Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sowie für die Mitgliedschaft in Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen. Nicht nur der staatliche, sondern auch der private Sektor wird zur Gleichbehandlung angehalten. Im privaten Sektor zielt der Richtlinienentwurf nicht bloß auf Großunternehmen ab, sondern grundsätzlich auch auf Klein(st)unternehmen. Außerdem umfasst der sachliche Geltungsbereich der Vorschrift nicht nur die abhängige Beschäftigung, sondern auch die selbständige Erwerbstätigkeit und die freien Berufe.
  • 3.Weiterhin plant die Kommission, den Begriff “Diskriminierung” in seinem Bedeutungsgehalt zu erweitern. Künftig sollen auch Belästigungen dazu gezählt werden.
  • 4.Der sich benachteiligt fühlende Beschäftigte kann seine Rechte vor dem Arbeitsgericht individuell einklagen. Sollte hier das Gericht beispielsweise erkennen, dass ein Arbeitskollege den Kläger belästigt und somit eine Diskriminierung stattgefunden hat, wird der Arbeitgeber bzw. die Unternehmensführung zu Schadensersatzleistungen angehalten.
  • 5.Es ist die Pflicht der Unternehmensführung, für ein Arbeitsklima zu sorgen, das frei von Belästigungen ist. Somit obliegt es dem Arbeitgeber, in seinem Betrieb Instanzen zur Konfliktschlichtung aufbauen.
  • 6.“Unabhängige” Stellen sollen Opfern von Diskriminierung beratend zur Seite stehen und sie über ihre Rechte informieren, die gegen Arbeitgeber oder Kollegen geltend gemacht werden können.
  • 7.Den Arbeitgebern obliegt bei etwaigen Prozessen die Beweislast.
  • 8.Sämtliche mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz kollidierenden Bestimmungen in Kollektivvereinbarungen, Einzelarbeitsverträgen, Betriebsordnungen und Statuten der freien Berufe werden für nichtig erklärt oder geändert.
  • 9.Verletzungen des Diskriminierungsverbots werden aufgrund der jeweiligen nationalen Umsetzungsgesetze sanktioniert.

Im EU-Richtlinienvorschlag zeichnet sich also ein Trend ab, der längst auch andere Bereiche des gesellschaftlichen Lebens erfasst hat: Die viel beschworene Auflösung und Infragestellung staatsfreier Vereinigungen bürgerlicher Selbstorganisation (Familie, Kirche, Partei, Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften u.s.w.) geht zusehends einher mit der Verlagerung von Regelungskompetenz auf Instanzen der Fremdorganisation.

So gab es in den vergangenen Jahren zahlreiche Gesetzesvorhaben, die die Familie betreffen. Die Beziehungen zwischen Eltern und Kind sowie zwischen den Ehepartnern wurden neuen Regelungen unterworfen. Die Privatsphäre wurde für staatliche Intervention geöffnet – mit dem immergleichen Argument, die Leidtragenden zwischenmenschlicher Beziehungen schützen zu wollen.
Nun sind auch die Arbeitsbeziehungen Gegenstand solcher Rechtsetzungserwägungen besorgter Politiker, die den “Betroffenen” dabei “helfen” wollen, am Arbeitsplatz die richtigen Umgangsformen untereinander zu finden. Das traditionelle Verhältnis zwischen Kapital und Arbeit verliert dadurch an Bedeutung.

Im Arbeitsrecht lässt sich seit einiger Zeit beobachten, dass die Festlegung, Anwendung und Sanktionierung von Regeln durch autonome Verbände organisierter Interessen an Bedeutung verliert. Diese Entwicklung gewinnt mit dem Anstoß der EU-Kommission weiter an Fahrt und produziert neue Akteure der Regelsetzung und Regelanwendung. Wo vorher Arbeitnehmervertretungen mit Arbeitgeberverbänden stritten und schließlich in ihrer Autonomie einen (oft zähneknirschenden) Kompromiss aushandelten, obliegt die Beilegung von Streit nun zunehmend dem europäischen Rechtsetzer sowie dem nationalen Gesetzgeber, den zuständigen Behörden und Gerichten.

Nicht mehr Tarifverträge, sondern staatliches (zumal supranational verordnetes) Recht wird zum verbindlichen Regelwerk. Dass die Kommission mit ihrem Vorhaben die europaweit anerkannte Freiheit der kollektiven Willensbildung angreift, indem sie die Nichtigkeit aller Vereinbarungen fordert, die mit dem Diskriminierungsverbot kollidieren, ist offensichtlich, und das wird auch offen thematisiert. Das gleiche gilt für die individuelle Vertragsfreiheit, die zu Makulatur wird.

Der Spielraum kollektiver und individueller Regelsetzung wird drastisch beschnitten. Und wo die Sanktionierung von Regeln bislang autonomen Verbänden oblag und sich mit Hilfe des Arbeitskampfes vollzog, werden zukünftig immer häufiger Arbeitsgerichte entscheiden. Dort kann der “atomisierte”, von Formen kollektiver Willensbildung entfremdete Arbeitnehmer seine Rechte einklagen, über die ihn “unabhängige Stellen” informieren.

Die kollektive Identitätsbildung wird weiter geschwächt, indem der Beschäftigte sich mit Hilfe seiner neu gewonnenen Rechtsposition auch von “Belästigungen” durch Arbeitskollegen abzuschirmen vermag. Es wird folglich nicht nur das Bestreben staatsfreier Verbände ausgehöhlt, bei den eigenen Mitgliedern Solidarität zu stiften. Es wird darüber hinaus Misstrauen gesät und die Kompetenz der Beschäftigten, Konflikte untereinander auszutragen, ohne Dritte zur “Hilfe” heranzuziehen, geschwächt. Es ist zu erwarten, dass Arbeitnehmer ihre Konflikte zunehmend über dritte Instanzen austragen, wenn der Arbeitgeber in die Rolle des Schlichters eingegliedert wird.

Der Rechtsetzer der EU eröffnet “neutralen” oder “interesselosen” Dritten des weiteren die Möglichkeit, die Arbeitsbeziehungen der Beschäftigten untereinander wie auch zur Unternehmensführung auszuforschen, indem er die Beweislastregeln ändert: Künftig genügt es, dass ein Arbeitnehmer, wenn er sich durch die Verletzung des Diskriminierungsverbotes beschwert oder belästigt fühlt, dem Gericht “Tatsachen glaubhaft [macht], die das Vorliegen einer ... Diskriminierung vermuten lassen”.

Geschieht dies, steht der Arbeitgeber unter Zugzwang: Nun ist er angehalten, das Arbeitsgericht davon zu überzeugen, seine den Kläger betreffenden unternehmerischen Entscheidungen seien von Beweggründen unbeeinflusst, die etwas zu tun haben mit Rasse, Ethnie, Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung und sexueller Präferenz. In der nun stattfindenden Gesinnungsprüfung zwingt ihn das Gericht, seine unternehmerischen Erwägungen und persönlichen Einstellungen offen zu legen und seine inneren Vorgänge einer richterlichen und gutachterlichen Prüfung zu unterziehen. Um für derartige Prozeduren gewappnet zu sein, rät die Kommission, die notwendigen Vorkehrungen bereits im Vorfeld zu treffen. “Die Unternehmen werden in der Lage sein müssen, Entscheidungen über die Personaleinstellungen, Beförderungen, den Zugang zu Aus- und Weiterbildung und Arbeitsbedingungen zu begründen und nachzuweisen, dass dabei keine Diskriminierung stattgefunden hat”, heißt es im EU-Papier.

Vom Geist eines Europa der teilhabenden Bürger bleibt nicht viel übrig, werden die EU-Regelungsvorschläge einmal näher b.etrachtet. Auf EU-Ebene offenbart sich vielmehr eine neue Kontroll- und Interventionswut, die die Mündigkeit und die Freiheitsrechte aller gesellschaftlichen Akteure nachhaltig beschneiden möchte