01.07.1999

Der Teufelskreis: Wie Mobber zu Gemobbten werden

Essay von Alexander Ewald

In Unternehmen wächst in den letzten Jahren zusehends das Mißtrauen zwischen den Arbeitnehmern. Das ruft Mobbing-Experten und Politiker auf den Plan. Die wiederum verunsichern das Management und weitere Teile der Belegschaft, die sich fortan auch als Mobbing-Opfer fühlen. Alexander Ewald über die Institutionalisierung des Mißtrauens. Von Alexander Ewald

“Motiv für Selbstmord: Mobbing”. So lauteten Schlagzeilen, nachdem sich eine 22jährige Münchner Polizistin am 14. Februar erschossen hatte. Im Zuge der Ermittlungen kamen weitere Fälle bei der Münchner Polizei an die Oberfläche: Eine Sekretärin erhob den Vorwurf, die Kollegen hätten ihren Telefonhörer mit Säure eingeschmiert. Solche Geschichten sind in den Medien keine Seltenheit mehr. Experten gehen davon aus, daß die öffentlich gewordenen Fälle nur die Spitze eines Eisberges darstellen. “Die Betroffenen diskutieren ihr Problem bestenfalls in einer Beratung, aber äußerst selten öffentlich. Auch die Unternehmen möchten nicht darüber reden.” Das Thema werde “auf merkwürdige Weise mit einem Tabu belegt”, meint Ulf Imiela, der zuständige Referent beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Anonyme Umfragen belegen die “Dunkelziffern” sehr nachdrücklich. Eine kürzlich vom DGB vorgelegte Studie ermittelte, daß in Sachsen jeder fünfte Arbeitnehmer Mobbing-Betroffener ist – Tendenz steigend.
Eine intensivere Beschäftigung mit dem Problem wird von den Experten nicht nur wegen des persönlichen Leidens der Opfer gefordert. Die AOK geht davon aus, daß der deutschen Wirtschaft durch Mobbing ein jährlicher Schaden von mehr als 30 Mrd. DM entsteht. Nach Schätzungen der Sozialpädagogin Stehanie Gerlach, die Führungskräfte der Münchner Stadtverwaltung in “Anti-Homophobie”-Seminaren schult, kann die Produktivität eines Unternehmens um zehn Prozent sinken, wenn die “Kluft zwischen homo- und heterosexuellen Mitarbeitern” nicht beseitigt und so Mobbing begünstigt wird (SZ, 12.4.99).

“Anti-Mobbing-Betriebsvereinbarungen bewirken eine schleichende Einschränkung des Handlungsspielraumes der Beschäftigten und ihrer Möglichkeiten, zwischenmenschliche Konflikte selbst zu lösen.”

Die in den letzten Jahren beobachtete Zunahme von Mobbing wird von Experten unterschiedlich erklärt. Trotz aller Differenzen wird stets davon ausgegangen, daß die letzten Jahre von besonders bedeutenden Veränderungen in der Arbeitswelt begleitet wurden, was einen prägenden Einfluß auf das Arbeitsklima hatte. Veränderungen wie etwa neue Organisationsstrukturen, neue Führungskonzepte sowie steigende Arbeitslosigkeit und Leistungsdruck werden als Begleitmusik des rapiden “Wandels der Industriegesellschaft” angesehen (Rothe / Kurmeyer, “Hat Mobbing Methode”, in: WSI Mitteilungen 2/1998). Die Gewerkschaft ÖTV sieht Führungskräfte heute unter “einem gewaltigen Veränderungsdruck”. Da sie diesem jedoch vielfach “handlungsunfähig, entscheidungsunfähig und verantwortungsunfähig” gegenüberstünden, sei die Zunahme von Mobbing vorprogrammiert (www.oetv-nw1.de).
Mit ihrer Darstellung umreißt die ÖTV sehr exakt die in der Mobbing-Literatur vorherrschende Grundidee: Hier wird davon ausgegangen, daß die heutigen Veränderungen in der Arbeitswelt so gravierend sind, daß der “Normal-Arbeitnehmer” diesen Wandel nicht mehr konstruktiv bewältigen kann. Konflikte und Probleme, die sich aus der andauernden Überforderung des Individuums ergeben, sind die Folge. Mobber und Gemobbte erscheinen so gleichermaßen als Opfer von Prozessen, die sie selbst nicht beeinflussen können und die ihnen feindlich gegenüberstehen. Die Fähigkeit, die frühere Generationen von Arbeitnehmern auszeichnete, nämlich mit neuen Herausforderungen konstruktiv zurechtzukommen, wird dem heutigen Arbeitnehmer praktisch abgesprochen. Nach Auffassung der Mobbing-Experten ist die Kluft zwischen den gesellschaftlichen Anforderungen an das Individuum und seinen persönlichen Fähigkeiten stetig größer geworden.

Es ist irreführend, wenn behauptet wird, daß Mobbing “schon immer ein Problem in der Arbeitswelt war” (DGB-Bundesvorstand, “Mobbing und Konflikte…”, 3/97). Es ist zwar offensichtlich richtig, daß es persönlich gemeinte Gehässigkeiten von Kollegen und Vorgesetzten immer schon gab und dies auch sehr einschneidende persönliche Konsequenzen haben konnte. Mit dem Begriff Mobbing wird jedoch ein grundlegend neues Verständnis über das Individuum und die zwischenmenschlichen Beziehungen transportiert. Mobbing-Experten gehen von extrem reduzierten Fähigkeiten des heutigen Arbeitnehmers aus. Was früher als Ausnahmefall angesehen wurde, gilt heute geradezu als gesellschaftliche Norm. Dies belegt die bereits erwähnte DGB-Studie in Sachsen sehr eindrucksvoll, die jeden fünften Arbeitnehmer als Mobbing-Opfer ansieht und die anderen vier Fünftel als gefährdet begreift. In Situationen, in denen man früher einem Individuum noch zugetraut hätte, sich selbst zu wehren, wird heute davon ausgegangen, daß professionelle Hilfe notwendig ist, “um den Teufelskreis zu durchbrechen.”

Daß der heutige Normal-Arbeitnehmer in den Augen der Mobbing-Experten einem hilflosen Opfer gleichkommt, zeigt auch die Forderung nach Einführung möglichst scharf umrissener und sehr weitreichender Verhaltensgrundsätze in Unternehmen und Behörden. Potentielle Opfer sollen so besser vor Angriffen geschützt werden. Die Meßlatte für Mobbing wird entsprechend niedrig gehängt. Dies offenbart die allgemein anerkannte “Leymann-Liste der Mobbing-Handlungen”. Als Mobbing gelten danach bereits wiederholte “verbale sexuelle Angebote” oder “ständige Kritik an der Arbeit”. In Anbetracht der “Leymann-Liste” ist es im Grunde verwunderlich, daß bei Umfragen nicht alle Arbeitnehmer angeben, Mobbing-Opfer zu sein.
Die Degradierung des Individuums zum hilflosen Opfer geht jedoch noch weiter. Während die Leymann-Liste zumindest noch den Versuch unternimmt, “objektive” Mobbing-Tatbestände zu definieren, stellen einige Betriebsvereinbarungen gegen Mobbing und sexuelle Belästigung das subjektive Empfinden des Opfers in den Vordergrund. Das Selbstbewußtsein und die Konfliktfähigkeit des Individuums wird hier offenbar als derart herabgesetzt angesehen, daß es sogar möglich wird, Handlungen als Belästigung zu definieren, die nach “objektiven” Maßstäben von niemandem so interpretiert würden.
Als vorbildlich gilt die 1996 in Kraft getretene Betriebsvereinbarung von VW. In ihr ist auch sexuelle Belästigung, die üblicherweise als besondere Form von Mobbing gilt, explizit aufgeführt. Nachdem einige “Verletzungen der Würde des einzelnen” aufgelistet werden, wird festgestellt, daß der Sachverhalt der sexuellen Belästigung letztlich “durch das subjektive Empfinden der Betroffenen bestimmt” wird (www.igmetall-wob.de). Auch im Beschäftigtenschutzgesetz von 1994 wird in ähnlicher Weise die Belästigung durch subjektives Empfinden des Opfers definiert.

“Die Beschwörung der Mobbing-Gefahr fällt bei vielen Arbeitnehmern auf fruchtbaren Boden. Beratungsstellen und Selbsthilfegruppen sprießen wie Pilze aus dem Boden, und überall wird ein steigender Informationsbedarf festgestellt.”

Die Beschwörung der Mobbing-Gefahr verfehlt bei vielen Arbeitnehmern ihre Wirkung nicht. Beratungsstellen und Selbsthilfegruppen sprießen wie Pilze aus dem Boden, und überall wird ein steigender Informationsbedarf festgestellt.
Es ist auffällig, daß Arbeitnehmer ihren Kollegen mit sehr großem Mißtrauen entgegentreten. Kollegiales Verhalten wird von den meisten kaum mehr vorausgesetzt. Eine repräsentative Umfrage des Meinungsforschungsinstitutes Forsa unter der Fragestellung “Was stört Sie am Arbeitsplatz?” brachte die Erkenntnis, daß die Kollegen offenbar als wichtigstes Problem gehandelt werden. Jedenfalls beklagte sich jeder dritte Arbeitnehmer über seine Kollegen. Ein Drittel der Befragten fühlt sich durch Klatsch am Arbeitsplatz gestreßt, ein Viertel durch Neid und Mobbing beeinträchtigt, ein weiteres Viertel fühlt sich durch rauchende Kollegen belästigt und ein Drittel hält die Kollegen schlicht für “faul” (Hamburger Morgenpost, 17.3.97). Mißtrauen dominiert auch das Verhältnis zwischen den Kollegen und ihren Vorgesetzten. Durch die direkten Machtverhältnisse, die am Arbeitsplatz deutlicher zutage treten als in anderen gesellschaftlichen Bereichen, gilt der Arbeitsplatz zunehmend auch als prädestinierter Bereich des Machtmißbrauchs.

Zur Bekämpfung von Mobbing muß in den Augen der Mobbing-Experten die Sensibilisierung für das Problem und die Prävention vorangetrieben werden. Empfohlen werden daher Betriebsvereinbarungen, die belästigende Handlungen beschreiben und klare Sanktionen vorsehen, falls die Regeln für “partnerschaftliches Verhalten” nicht beachtet werden. Das Ziel dieser Maßnahmen ist es, ein Gefühl der Sicherheit zu vermitteln und ein Arbeitsklima zu schaffen, in dem Belästigungen vollkommen ausgeschlossen sind. Praktisch werden die Beziehungen am Arbeitsplatz unter einem generellen Mißtrauensvorbehalt institutionalisiert.

“Durch die Absicht, nach Möglichkeit einen “totalen Opferschutz” zu erreichen, ergibt sich zwangsläufig eine permanente Ausweitung der Mobbing-Tatbestände.”

Objektiv betrachtet verschärft die Mobbing-Aufklärung das ohnehin entstandene Mißtrauen zwischen Kollegen. Durch die Absicht, nach Möglichkeit einen “totalen Opferschutz” zu erreichen, ergibt sich zwangsläufig eine permanente Ausweitung der Mobbing-Tatbestände. Die Sensibilisierung für diesen umfassenden Mobbing-Begriff in Schulungen, Seminaren und in den Medien etabliert daher ein regelrechtes Bedrohungsszenario. Jeder, der das Problem ernst nimmt, wird wachsamer gegenüber möglichen Angriffen von Kollegen und wird die Beziehungen am Arbeitsplatz grundsätzlich empfindsamer beurteilen. Insbesondere einem neuen Umfeld wird man mit äußerster Vorsicht, wenn nicht gar mit Mißtrauen begegnen.
An einigen deutschen Universitäten gibt es inzwischen groß angelegte Aufklärungskampagnen, mit denen Studenten für sexuelle Belästigung und Mobbing sensibilisiert werden. Diese “gutgemeinten” Aktionen werden zwangsläufig dazu beitragen, daß sich neue Studenten einem gefahrvollen Umfeld ausgesetzt fühlen und anderen Kommilitonen sowie dem Lehrkörper mit gesteigertem Mißtrauen entgegengetreten.

“Vom Kollegen vorgetragene Schwulenwitze, die man noch nie besonders geistreich fand, werden plötzlich unter dem Blickwinkel der Belästigung beurteilt.”

Anti-Mobbing-Betriebsvereinbarungen sind Verhaltensregeln und bewirken eine schleichende Einschränkung des Handlungsspielraumes der Beschäftigten und ihrer Möglichkeiten, Konflikte selbst zu lösen. Da das subjektive Empfinden des Individuums für die Beziehungen am Arbeitsplatz immer wichtiger wird und die emotionale Seite der Persönlichkeit stärker in den Vordergrund rückt, ist es immer schwieriger, einen gemeinsamen “Nenner” zu finden. So werden die vom Kollegen vorgetragenen Schwulenwitze, die man noch nie besonders geistreich fand und daher ignorierte, plötzlich unter dem Blickwinkel der Belästigung beurteilt. Die schlechten Scherze des Kollegen gelten als Verletzung der Persönlichkeit des Betroffenen, und als der einzige effektive Ausweg bleibt die Unterlassung oder das Verbot. Alle möglichen Unannehmlichkeiten, die das Arbeitsleben mit sich bringt, wie etwa sexuellen Avancen ausgesetzt zu sein oder mit Rauchern das Büro teilen zu müssen, gelten kaum noch als normale Tatbestände, die das gesellschaftliche Leben zwangsläufig mit sich bringt und mit denen ein Individuum umgehen können sollte, sondern als gravierende Beeinträchtigung der Persönlichkeit, also als Mobbing oder sexuelle Belästigung.
Daß das Vertrauen in die Fähigkeit der Beschäftigten, ihre Konflikte selbst zu lösen, recht weitgehend erschüttert ist, belegt auch der Umstand, daß mit der Einführung von Verhaltensgrundsätzen gegen Mobbing und sexuelle Belästigung üblicherweise besondere Mobbing-Beauftragte ernannt werden. Im Konfliktfall übernehmen sie die Verantwortung zur Lösung der Auseinandersetzung.

Nicht weniger bedenklich ist der autoritäre Charakter dieses Maßnahmengeflechtes. Zum Schutz der Mitarbeiter von Belästigungen aller Art gehen viele Unternehmen dazu über, Verbote auszusprechen, wo es bislang üblich war, daß sich die Kollegen untereinander abgesprochen haben. Mit dem Ziel, belästigte Mitarbeiter zu schützen, ist es keine Seltenheit mehr, daß in betrieblichen Arbeitsräumen generelles Rauchverbot gilt. Philipps ging in Hamburg sogar so weit, in allen betrieblichen Räumen Rauchverbot einzuführen, so daß Raucher praktisch “vor die Tür” verwiesen wurden (Hamburger Morgenpost, 20.1.99; Urteil des BAG v. 19.1.99, 1 AZR 499/98). Abgesehen davon, daß das generelle Rauchverbot einen problematischen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Raucher darstellt, ist dieses generelle Verbot ein deutlicher Hinweis, daß die Unternehmensleitung und auch der Betriebsrat den Kollegen in ihren Arbeitszimmern nicht mehr zutraut, untereinander über das Wo und Wie-oft von Zigarettenpausen handelseinig zu werden.

Die “Opferrolle”, in der Arbeitnehmer heute im Falle von Belästigungen gesehen werden, wird von vielen Arbeitgebern inzwischen mit Sorge beobachtet. Sie befürchten mit voller Berechtigung, daß sie für Belästigungen aller Art am Arbeitsplatz verantwortlich gemacht und kostspieligen Gerichtsverfahren ausgesetzt werden könnten. Im Gesetz zum Schutz vor sexueller Belästigung ist explizit festgehalten, daß “Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte” die “Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen” haben und auch “vorbeugende Maßnahmen” vorzusehen sind.
Die Beliebtheit von Verhaltensgrundsätzen, die bestimmte Verhaltensweisen explizit verbieten, ist vor diesem Hintergrund sehr verständlich. Schließlich können Unternehmen auf diese Weise zumindest dem Vorwurf ausweichen, die Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten nicht beachtet zu haben. Vor allem diejenigen deutschen Unternehmen, die internationale Betriebsstätten und Niederlassungen haben, sind mit vorauseilendem Gehorsam aktiv.
In den USA, wo “Codes of Conduct” und “Ethical Codes” in den Unternehmen bereits zur Norm geworden sind, gab es in den letzten Monaten einige spektakuläre Fälle, bei denen Unternehmen hohe Summen zahlten, um einem möglicherweise noch kostspieligeren Gerichtsurteil zu entgehen. Mitsubishi zahlte kürzlich 61 Millionen DM an insgesamt 300 Mitarbeiterinnen, die sich von anderen Mitarbeitern sexuell belästigt fühlten (taz, 13.6.98). In einem weiteren Fall erging ein Urteil des Obersten Gerichtshofes der USA, daß derartige Zahlungen zu den Betriebskosten zu rechnen seien, da ein derartiges Verhalten in jedem Unternehmen vorkomme. Die Unternehmen bewegen sich durch die Einrichtung von Verhaltensregeln jedoch in einem Teufelskreis, denn mit jedem zusätzlich formell geächteten Verhalten wird auch die Anspruchsgrundlage der potentiellen “Opfer” erweitert.
Auch wenn es für keinen Arbeitgeber einen absoluten Schutz vor Klagen gibt, so wird sich doch die Einsicht auch in Deutschland verbreiten, daß möglichst straffe Verhaltensgrundsätze nicht nur für ein gutes Image sorgen, sondern auch dazu beitragen, Risiken zu vermeiden. Das Problem an dieser Entwicklung ist daher keineswegs, daß Unternehmen ihre Portokasse für Zahlungen an “Opfer” strapazieren müssen, sondern daß die persönlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmern am Arbeitsplatz von einem umfassenden Regelwerk durchtränkt und daß Arbeitnehmer letztlich wie kleine Kinder betrachtet und behandelt werden.