01.07.1999

Heute schon gemobbt (worden)?

Analyse von Stefan Chatrath

Bei Anti-Mobbing-Konzepten steht die subjektive Wahrnehmung der Betroffenen im Zentrum. Die Gefühle des Opfers werden höher bewertet als die objektive Beurteilung des Geschehenen.

Im Mittelpunkt der präventiven Angebotspalette gegen Mobbing und sexuelle Belästigung stehen die sogenannten Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Die bekannteste unter ihnen ist die der Volkswagen AG (“Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz”). Sie enthält eine generelle Ächtung von Mobbing, Diskriminierung und sexueller Belästigung, ein individuelles Beschwerderecht, Maßnahmen gegen Mobber und Belästiger und befürwortet Seminare zur Sensibilisierung (siehe www.ig-metall.de). In ihrem Zentrum steht die folgende, für sämtliche Betriebsvereinbarungen typische und essentielle Formulierung, die auf dem Beschäftigtenschutzgesetz von 1994 basiert: “Was als sexuelle Belästigung empfunden wird, ist durch das subjektive Empfinden der Betroffenen bestimmt.”
Jedes Individuum, das sich belästigt fühlt, ist also im Recht. Schon im Gesetz wurde die Tendenz deutlich, den Gefühlen und der Wahrnehmung des vermeintlichen Opfers einen hohen Stellenwert einzuräumen. Welche Art von Verhalten dem einzelnen gegenüber gerade noch akzeptabel ist, und wo die Grenze zur Belästigung überschritten wird, ist alles andere als eine objektive Kategorie. Es steht vielmehr dem einzelnen Individuum frei, für sich persönlich diese Definition zu treffen. Dieses durch Vereinbarungen und Richtlinien in Betrieben und öffentlichen Behörden installierte Schema führt zwangsläufig zu Problemen. Nicht nur wurde der Willkür Tür und Tor geöffnet. Es wird sich zudem zeigen, daß die angesprochenen Regelungen im Endeffekt eher Konflikte entstehen lassen, als diese zu verhindern. Der Fall des Bremer Spanischdozenten Kornberger soll die Konsequenzen des subjektiven Belästigungskonzepts verdeutlichen.er[1]

Fall 1: Spanischdozent an der Uni Bremen

Seit März 1992 gilt an der Bremer Uni die “Richtlinie gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt”. Auf ihrer Grundlage leitete die “Arbeitsstelle gegen sexuelle Diskriminierung und Gewalt am Ausbildungs- und Erwerbsarbeitsplatz” (kurz: ADE) die Untersuchung gegen den betroffenen Dozenten ein. Was war passiert? Acht Studentinnen beschwerten sich beim ADE gegen den oben erwähnten Spanischlehrer. Sie kritisierten dessen Auswahl an Unterrichtsmaterialien, die ihrer Meinung nach zu sehr auf sexistische Inhalte gerichtet seien.
Der Disput drehte sich u.a. um einen zur Deklination genutzten Satz aus einem längeren Text des spanischen Romanciers Juan Madrid. Darin heißt es: “Lisardos Hand befand sich unter Vanesas Minirock und streichelte ihren Hintern.” Der Text würde sich eignen, die Umgangssprache zu erlernen, verteidigte sich der Dozent. Des weiteren wurden als “Hörverstehensübung” eingesetzte Filmausschnitte bemängelt: Zum einen die Bilder einer Vergewaltigung, umgesetzt vom mexikanischen Regisseur Arturo Ripstein, frei nach der Kleist-Novelle Die Verlobung von Santo Domingo, zum anderen die Bilder einer gynäkologischen Untersuchung im Film der spanischen Feministin Pilar Miro.
Der Spanischdozent wurde zum Sensibilisierungsgespräch delegiert. Zunächst am eigenen Fachbereich, dann beim Rektorat. Ein Großteil der Uni-Angehörigen sympathisierte mit dem Angeklagten. Innerhalb kürzester Zeit wurden bis zu 80 Unterschriften gesammelt. Studierende bezeugten, vom Sexismus des Dozenten nichts bemerkt zu haben. Einzelne erinnerten sich zwar an Proteste im Rahmen der Kleist-Vorführung, aber nach einer Diskussion hätte die Protestierende den Raum verlassen: “Wir anderen wollten weitersehen.” Die Sympathiebekundungen nutzten nichts. Die Unileitung beschloß, den Vertrag des Lehrers nicht zu verlängern.

“Jedes Individuum, das sich belästigt fühlt, ist im Recht.”

Wer ist im Recht? Die Studierenden, die bestätigten, vom Sexismus des Dozenten nichts bemerkt zu haben, oder die acht Beschwerde führenden Studentinnen? Der Rektor der Uni bringt es auf den Punkt: Gegen die Ernsthaftigkeit der Beschuldigungen spreche selbst die Unterschriftenliste der Studenten nicht; die Wahrnehmung ein und desselben Vorkommnisses könne schließlich individuell unterschiedlich ausfallen. Beide Parteien haben also Recht.
Dieses Fallbeispiel illustriert die Unmöglichkeit, objektiv festzustellen, welches Verhalten grundsätzlich als sexuelle Belästigung eingestuft werden kann. Das wird in Zukunft, trotz aller gegenwärtigen Bemühungen in Bremen, auch nicht anders werden, denn die Suche nach einem objektiven Maßstab muß erfolglos bleiben. Die Basis solcher Richtlinien wie in Bremen sind die (natürlich subjektiven) Gefühle der Betroffenen. Es interessiert in diesem Rahmen nicht, daß die große Mehrheit der Studenten mit dem Dozenten keinerlei Probleme hatte. Entscheidend sind die Gefühle, entscheidend ist die Wahrnehmung derjenigen, die sich belästigt fühlen. Die insofern konsequente Absage an eine objektive Beurteilung des in Bremen Geschehenen führt in eine bedenkenswerte Richtung: Wer wird es wagen, die Gefühle der acht Beschwerde führenden Studentinnen in Frage zu stellen? Wer wird es wagen, die Aussage “Ich fühle mich belästigt” anzuzweifeln? Selbstverständlich niemand, denn über Gefühle läßt sich nicht diskutieren. Wer immer das Tabu bricht, wird als kalt und arrogant bezeichnet. An dieser Stelle offenbart sich dann auch der autoritäre Charakter einer solchen Richtlinie.er[2]
Es ist deutlich geworden, daß sich das Konzept der sexuellen Belästigung nur dadurch auszeichnet, daß es auf keinerlei bestimmte Art von Verhalten begrenzt werden kann. Dementsprechend groß ist die Verunsicherung im Fachbereich. Klaus Zimmermann, Spanisch-Studiengangsprecher, betonte, im Fachbereich herrsche das Gefühl, jedem könnte ein ähnliches Verfahren drohen. Schließlich handelten doch zwei Drittel der Literatur von Liebe und Erotik. Die Folgen der Anti-Diskriminierungsrichtlinie der Bremer Uni führen offensichtlich in die falsche Richtung. Den Beteiligten wird nicht geholfen, im Gegenteil: Konflikte werden geschürt.

Fall 2: Bremer Arbeitsgericht

Zwar ist im Mobbing-Konzept die subjektive Wahrnehmung des einzelnen nicht explizit in den Mittelpunkt gestellt worden, weder im Gesetz noch in den angesprochenen Betriebsvereinbarungen, doch abseits der formalen Kriterien wird dies zumeist anders interpretiert. Peter Knief, stellvertretender Chef des Landeseinwohneramtes Berlin, erklärte die geplante Einrichtung einer ständigen Mobbing-Kommission im LEA folgendermaßen: “Man kann nie ausschließen, daß jemand sich gemobbt fühlt. Darauf wollen wir zeitgemäß reagieren.”er[3]
Ähnlich der sexuellen Belästigung ist Mobbing Sache der individuellen Wahrnehmung. Ein vor dem Bremer Arbeitsgericht Ende des Jahres verhandelter Fall verdeutlicht dies: Das Gericht sollte entscheiden, ob ein ehemaliger Mitarbeiter eines Altenheims zu Recht abgemahnt und später entlassen worden war, oder ob er systematisch vom Arbeitgeber aus seinem Job “herausgemobbt” wurde. Der Konflikt spaltete nicht nur die Belegschaft, sondern interessanterweise auch den Betriebsrat: Die Vertreter der ÖTV befürworteten die Position des Ex-Mitarbeiters und sprachen von Mobbing; die DAG-Mitglieder hingegen unterstützten die Argumentation der Vorgesetzten.er[4]

“Im Gesetz wurde deutlich, daß Gefühlen und der Wahrnehmung des vermeintlichen Opfers ein hoher Stellenwert eingeräumt wird.”

Selbst die im Altenheim vertretenden Gewerkschaften DAG und ÖTV waren offensichtlich nicht in der Lage, eine einheitliche Position zum Konflikt zu beziehen. Doch das ist nicht weiter verwunderlich, denn die Grenze zwischen Mobbing und Nicht-Mobbing ist fließend und keinesfalls eindeutig definierbar: Handelte der ehemalige Altenpfleger nicht außerhalb seiner Kompetenz, als er sich wiederholt weigerte, das von ihm initiierte “Nachtcafé für schlaflose Senioren” zu schließen? Waren Abmahnungen und Kündigung durch die Arbeitgeberseite berechtigt? Oder sollten sie als systematisches Mobbing begriffen werden?
Mangels objektiver Kriterien ist der Spielraum zur Interpretation solcher Ereignisse enorm. Ein Großteil der Betriebs- und Dienstvereinbarungen versucht, den schwammigen Begriff Mobbing einzugrenzen, zumeist anhand der sogenannten Leymann-Liste. Doch auch das kann nicht funktionieren. Zwar beinhaltet diese Liste 45 konkret umschriebene Handlungen, die als Mobbing bezeichnet bzw. verstanden werden können. Diese sind jedoch dermaßen breit gefächert, daß so gut wie jedes Verhalten als Mobbing verursachende Handlung interpretiert werden könnte. Das wiederum öffnet nicht nur der Willkür Tür und Tor, sondern installiert zudem zwischen der Belegschaft ein Klima der Verunsicherung und des Mißtrauens. Ein Fall aus einem mittelständischen Unternehmen zeigt dies.er[5]

Fall 3: Mittelständiges Unternehmen

Ein Großteil der Belegschaft einer Abteilung dieses Betriebs zeigte sich mit dem Arbeitsstil einer Mitarbeiterin unzufrieden. In der Folgezeit etablierte sich ein schlechtes Klima. Der Vorgesetzte, dem letzteres nicht entgangen war, suchte das Gespräch mit dieser Abteilung. Zwei Kollegen ergriffen das Wort und machten aus ihrer Kritik keinen Hehl: “So kann’s nicht weitergehen”, lautete der allgemeine Tenor. Der Vorgesetzte reagierte prompt und ermahnte offiziell (nicht, wie zu erwarten gewesen wäre, die zur Disposition stehende Mitarbeiterin, sondern) einen der beiden Beschwerdeführer. Diesem wurde vorgeworfen, er hätte das Betriebsklima empfindlich gestört.
Auch wenn dem Ermahnten nicht direkt Mobbing vorgeworfen wurde, stellte sich für den Rest der Belegschaft zu Recht die Frage, wie man sich in Zukunft gegenüber Mitarbeitern verhalten soll. Darf die Arbeit von Kollegen überhaupt noch kritisiert werden? Wie weit darf gegangen werden, ohne die Grenze zum Mobbing (bzw. zur Störung des Betriebsfriedens) zu überschreiten?
Die Installierung von Konzepten zur Prävention von Mobbing (resp. sexueller Belästigung) führt definitiv nicht zum gewünschten Erfolg. Im Gegenteil: Die einzelnen Beispiele zeigen, daß oft sogar erst Konfliktpotential geschaffen wird –  meist im Verbund mit einer zunehmenden Verunsicherung der Arbeitnehmer. Die Unmöglichkeit, Mobbing (resp. sexuelle Belästigung) objektiv einer bestimmten Art von Verhalten zuzuordnen, wird zum Pferdefuß der Betriebsvereinbarungen. Durch diese wird im betrieblichen Alltag Mißtrauen zwischen den Kollegen geschürt. Zu behaupten, der Belegschaft sei damit geholfen, geht wohl an der Realität vorbei.